Regulación de la duración de los contratos.

La primera gran duda que todos tienen esta amparada en la duración de los contratos o el nombramiento que están firmando. A este respecto,  el contrato de trabajo, que es el documento obligacional de las partes, podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Así, podrá celebrarse el contrato de duración determinada cuando se "contrate" al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad (sanidad) y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos, en atención a la normativa aplicable a día de hoy, no podrán tener una duración superior a tres años. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos.-
Se prevé también la contratación temporal cuando las circunstancias, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aún tratándose de la actividad normal. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Aún así, el convenio colectivo sectorial (que en vuestro caso es el estatuto marco), podrá modificar la duración máxima y el período dentro del cual se puedan realizar los mismos, teniendo en cuenta la actividad, que en nuestro caso no es estacional. Sea como fuere el período máximo dentro del cual se pueden realizar es de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.-
El contrato temporal también se puede usar cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución, lo que conocemos como interinos, pero por maternidad generalmente.-

Con respecto a los trabajadores fijos, éstos surgen cualquiera que haya sido la modalidad de  contratación, si no han sido dados de alta en la Seguridad Social o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración no temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho, siendo todos los celebrados en fraude le Ley.-

Otro axioma determina que sin perjuicio de lo comentado los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.-

Lo que es cierto es que no se puede abusar de este sistema de contratación y menos sin tener en cuenta las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, siendo clamoroso como en el servicio andaluz de salud se debe prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad.-

Así los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores indefinidos y/o funcionarios de carrera, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales. Hasta tal punto se intentan evitar los contratos eventuales que el SAS debe informar a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado incluso del centro de trabajo, que aseguren la transmisión de la información.-


BIBLIOGRAFIA
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).
Ley 14/2000, 29 diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social («B.O.E.» 30 diciembre).
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo («B.O.E.» 18 septiembre)
Ley 12/2001, 9 julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad («B.O.E.» 10 julio).
R.D.-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo («B.O.E.» 14 junio). 
Ir a NormaRDL 5/2006 de 9 Jun. (para la mejora del crecimiento y del empleo) 
Ir a NormaLey 43/2006 de 29 Dic. (mejora del crecimiento y del empleo)




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